2020年06月02日 周二

浦口高新区:江北明珠绽“新”芒

2020年05月22日

起笔“改革统考” 交好“创新答卷”

浦口高新区:江北明珠绽“新”芒

3月16日,浦口高新区7名招商组长通过答辩竞争上岗,重新组建招商队伍;4月1日,南京高新区(浦口园)正式揭牌,园区体制机制改革全面拉开;5月9日,43名候选人站上讲台,竞争内设机构正副职岗位;5月12日,面向全区公开招聘5名高新区内设机构主管……

改革风起,创新潮涌。今年以来,浦口高新区深入贯彻南京市委市政府高新园区体制机制改革的要求,按照浦口区委区政府的部署,全力推进平台运行企业化、人员聘用市场化、薪酬体系差异化,用系统集成的“去行政化”改革,加快释放发展动能,不断激发创新活力。

“高新区使命维新。勇蹚改革深水区,就是要重塑体制机制优势,把先行先试的‘牌子’变成争先领先的‘位子’。”浦口高新区主要负责人说,作为全区创新发展的“主阵地”“主战场”,全市“年纪最轻”“底子最薄”的高新区,唯有坚定不移谋创新,才能种好这片“创新试验田”;唯有大刀阔斧抓改革,才能闯出跻身全市同类园区第一方阵的“华山一条路”。

直面痛点,勇蹚改革“深水区”

活力不足、动力不足、能级不足——聚焦全市高新园区发展普遍短板,今年初,南京提出高新园区体制机制改革的目标任务,要求以市场化和企业化为方向,全面推进“去行政化”改革。

市委举旗定向,园区闻令而动。面对这场全市“统考”,浦口高新区如何答题?

“‘去行政化’的核心,在于政企分开。”浦口高新区负责人分析,园区2017年成立,去年已从全市末位攀升至中游,但之前采用的传统管理体制机制以政府为主导,平台公司市场化程度不高,创新要素集聚能力与发展增速提质要求难以匹配。“发展痛点”就是“改革重点”,《浦口高新区管理体制机制改革方案》明确“小管委会、大平台”模式,实施“委企联动”——即高新区党工委、管委会负责统筹协调、发展规划、产业引导、营商环境等工作;科创集团在党工委、管委会领导下,承担开发建设、资本运营、招商引资和企业服务等建设发展职能。

厘清权责方能精准定位。改革后,党工委和管委会将安心当好“婆婆”的角色,全力把方向、谋大局、定政策、促改革。科创集团被赋予更多职能,担当“主力军”,发挥市场主体作用,建立现代企业制度,成为园区的系统开发商和综合服务商。

“过去,由于管委会与集团部门职能交叉,重复上门的事情屡有发生,不仅影响服务效率,企业也不胜其烦。”科创集团相关负责人说,主体地位明确后,按照精简、优化、协同、高效原则,集团下设人力资源部、合约法务部、招商中心、公建中心、运营中心、投资中心6个部门,以及文投集团等若干子公司,实现企业化运作。接下来,浦口还将适时成立园区政务服务中心,向高新区下放市、区级层面行政审批权。

锚定重点,激活创新“主战场”

13日上午10点半,浦口高新区管委会办公楼内,科技人才部部长唐君君已经不知在三楼和四楼来回上下了多少趟,此时距离她上任还不到3天,“9日演讲竞聘,10日任前谈话,当天下午就开始工作,办公室都没来得及搬。”

唐君君说的竞聘,是浦口高新区内设机构负责人竞争上岗。根据改革方案,除高新区党工委、管委会领导班子成员和科创集团主要负责人外,其他所有岗位面向高新区或区内机关、事业单位和区属国有企业专业人员公开遴选,部分专业化程度高、区内人才缺乏的紧缺岗位,还可面向社会公开招聘。

全员竞聘,意味着抽掉板凳全体“起立”。9日,高新区管委会、科创集团42个正职和副职岗位和盘托出,包含了此次改革设立的所有部门。“16名候选人竞争12个正职岗位,太激烈了!”唐君君此前是运营中心负责人,为了竞聘新岗位,她足足准备了一周。此次现场PK,高新区打破了行政、事业、企业等身份界限,并委托第三方负责演讲过程实施和相关统计工作,评分标准按照基本素质、专业素质、管理素质和临场表现,对竞聘者作出综合评价。整整一天时间,42名中层全部到位,绝大部分是80后、90后。

不看“身份证”,只拼“硬实力”,浦口高新区有“先天优势”。正是因为成立时间短,高新区180余名工作人员,拥有行政、事业身份的不足20人,改革得以快速推进。拥有行政、事业身份的人员,经双向选择被管委会和科创集团聘用的,将保留身份和职级,工资档案封存,实行岗位聘用管理。未能通过双选的,由浦口区有关部门分流安置。

朝着“能者上、平者让、庸者下”的目标,方案明确,根据建设发展需要和经济效益状况,暂定管委会、科创集团控制员额180名,其中招商引资、开发建设、服务企业等专业性岗位比重不得低于70%。“好钢要用在刀刃上,园区的根本任务还是经济发展。”高新区负责人说。

突破难点,打响攻坚“第一炮”

3月16日,浦口高新区举行招商组长竞岗答辩会,打响园区体制机制改革“第一炮”,16名园区工作人员报名竞聘,最终产生7个组长。4天后,园区“招商突破年”誓师大会,新当选的招商组长全部签署责任状,年度绩效奖励将直接与工作业绩挂钩。

“死工资”变成“活薪水”,正是浦口高新区薪酬激励制度改革的方向。新方案明确,根据公务员税前薪酬平均水平的1.5至2倍确定年度总盘,薪酬总额与指标完成、发展绩效紧密挂钩。建立“基本薪酬+绩效薪酬”的工资体系,适度拉开不同部门和同一部门不同人员的薪酬差距,最高与最低薪酬垂直比原则上控制在3至5倍。对承担重点发展指标的部门,在绩效方面予以适当倾斜;对特殊岗位、特殊人才采取年薪制、协议工资制或项目工资等灵活方式柔性引才,所需额度不列入薪酬总额。

改革效应立竿见影,“除了周一例会,基本看不到招商组长,全在外面找项目。”在招商中心副主任吴思乡看来,人人扛指标,个个背任务,让园区招商状态瞬间切换。旧体制内,招商人员干多干少一个样,“就算把微软签下来也不多拿一分钱。”如今,《浦口高新区招商引资考核奖励办法》已经出炉,聚焦项目落地和任务落实,高新区在内部开展擂台赛,科学评价招商绩效,实行上有奖励、下不保底的激励机制,同时还把签约项目到资率、落地转化率纳入考核内容。

浦口高新区还将实行岗位考核等次强制分布制度,设置每两年考核不低于3%的不合格人员刚性淘汰率,对连续考核超额完成任务的,可晋级聘用;未达到要求的,应降级聘用。园区负责人认为,好的机制既要有正向激励,也要有反向约束,“让干事情的出门有面子,让混日子的背后有鞭子。”

奋楫新航道,改革扬新帆。浦口高新区响亮提出:2022年,综合发展水平进入全市中游以上,力争建成省级高新区;2025年,综合发展水平进入全市高新区前列,成为人工智能、集成电路等领域地标性产业高地。抢抓江北新区和自贸试验区“双区叠加”战略机遇,高新区正以体制机制改革为契机,统筹规划推进“一区多园”优化整合,努力形成错位发展、功能互补、相互融合的协同发展格局。

本报记者 盛文虎 王世停

本报通讯员 刘 涛 谢玲珑


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